Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy. Nie wymaga zatem wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem), określoną w umowie o pracę. Ponieważ rozszerzenie zakresu obowiązków osób zatrudnionych jest możliwe, warto wiedzieć, w jaki sposób zrobić to prawidłowo. Pracodawca powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że zatrudniając pracownika, jest zobowiązany przedstawić mu zakres jego obowiązków. Nie zawsze jednak ich zmiana musi być uregulowana pisemnie. Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, jak również w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu 26 lis 2023. REKLAMA. Wykonywanie poleceń pracodawcy jest obowiązkiem pracownika, o ile polecenia te mieszczą się w stosunku pracy łączącym pracownika z pracodawcą. Pracownik nie ma obowiązku wykonywania poleceń w sposób bezkrytyczny. W praktyce mogą bowiem wystąpić sytuacje, w których pracownik może, a nawet powinien odmówić Powierzenie pracownikowi innej pracy. Pracownik, który podpisuje umowę o pracę, jest informowany o swoich obowiązkach oraz prawach, dzięki czemu wie, na czym stoi. Jednak sytuacja w firmie może ulec zmianie i wówczas może okazać się, że konieczne jest powierzenie obowiązków innych niż te, które zostały wymienione w umowie. W zarządzeniu nr 9/13 Szefa Centralnego Biura Antykorupcyjnego z dnia 13 maja 2013 r. w sprawie zakresów obowiązków i odpowiedzialności funkcjonariuszy i pracowników Centralnego Biura Antykorupcyjnego (Dz. Urz. CBA poz. 11, z 2014 r. poz. 9, z 2019 r. poz. 7, z 2021 r. poz. 18 oraz z 2022 r. poz. 38) wprowadza się następujące zmiany: 254Cpzk. Rozwój karieryOcena opisowa pracownika – przykłady i wskazówkiAutor: Zespół redakcyjny Indeed27 października 2021Ocena pracownicza jest czymś, co wielu osobom kojarzy się w sposób mało przyjemny i bezpośrednio powiązany ze stopniami stawianymi dzieciom w szkole. Świadomość bycia ocenianym jest dla niektórych źródłem dużego stresu. Czy faktycznie jest to powód, aby się tak bardzo przejmować? Czym właściwie jest ocena pracownika, jak ją napisać i jakie są jej cele? Odpowiedzi na te pytania oraz wzór przykładowej oceny znajdziesz w poniższym jest ocena pracownika?Ocena pracownika staje się coraz bardziej popularną formą ewaluacji. W dużych firmach i korporacjach ma ona charakter systematyczny i okresowy. Jest to narzędzie diagnostyczne, za pomocą którego ocenia się, czy dana osoba spełnia wymagania zajmowanego stanowiska, oraz czy poprawnie realizuje powierzone zadania. Na podstawie oceny pracownika można określić, które obszary jego pracy wymagają poprawy, a które funkcjonują na wysokim poziomie, jak również stworzyć plan jego dalszego rozwoju. Dzięki analizie danych pochodzących z oceny pracowników łatwiej jest określić strukturę działań mających na celu stworzenie kompetentnego zespołu zaangażowanego w sukces oceny pracownikaW zależności od tego, kto dokonuje oceny pracownika, w obszarze HR wyróżnia się jej kilka rodzajów:ocena 90 stopni – pracownika ocenia tylko przełożony;ocena 180 stopni – składa się z oceny przełożonego i samooceny;ocena 270 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny oraz oceny dokonywanej przez współpracowników;ocena 360 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny, oceny dokonywanej przez współpracowników oraz oceny dokonywanej przez czwarte źródło, np. najodpowiedniejszego rodzaju jest uzależniony od charakteru i wielkości dokonywania oceny pracownikaCzęstotliwość dokonywania oceny pracownika jest bardzo różna i zależy od systemu przyjętego w danej firmie. Najczęściej stosowaną formą jest ocena półroczna lub roczna, ale są miejsca pracy, w których ma ona charakter kwartalny lub nawet miesięczny. W okresach pomiędzy kolejnymi ocenami gromadzone są dane, na podstawie których osoba odpowiedzialna tworzy opinię na temat danego pracownika. Czasami pojawia się potrzeba stworzenia oceny opisowej pomiędzy kolejnymi ocenami jakim celu stosuje się ocenę pracownika?Podstawowym zadaniem oceny pracownika jest określenie, w jakim stopniu radzi sobie on z powierzonymi zadaniami. W przypadku stwierdzenia niedomagań można zastanowić się nad zastosowaniem rozwiązań wspierających rozwój pracownika np. w postaci szkoleń lub zmiany zakresu obowiązków. Jeśli ocena pracownika wypadnie pomyślnie, można poprosić go o przeszkolenie mniej wydajnych pracowników oraz zastosować odpowiedni system wnioskom konstruowanym na podstawie oceny pracowników opracowywane są plany rozwoju firmy i doskonalenia działań podejmowanych w poszczególnych oceny pracownikówOcenę pracowników opracowuje się na podstawie określonych kryteriów. Każda firma ma własny zbiór aspektów poddawanych ocenie. Jego ostateczny kształt uzależniony jest od charakteru działalności prowadzonej przez daną firmę oraz zadań wykonywanych przez pracownika. Do najczęściej ocenianych obszarów należą:wiedza specjalistyczna – czy pracownik posiada i poprawnie wykorzystuje swoją wiedzę oraz umiejętności w czasie wykonywania czynności o specyficznym charakterze;terminowość – czy zadania oraz powierzane zlecenia są kończone w wyznaczonym czasie;znajomość przepisów obowiązujących w firmie – w jakim stopniu pracownik zna przepisy gwarantujące, że wykonywane czynności są zgodne z prawem, a także ich przestrzega;zarządzanie czasem pracy – czy pracownik potrafi skutecznie planować rozkład swoich zajęć w czasie, a także które zadania pochłaniają go najwięcej oraz dlaczego;organizacja stanowiska pracy – czy pracownik potrafi zorganizować swoje stanowisko w sposób pozytywnie wpływający na jego efektywność;komunikatywność – czy pracownik sprawnie formułuje swoje myśli, spostrzeżenia i informacje oraz nawiązuje kontakty interpersonalne w celu ich przekazania;umiejętność pracy w zespole – czy pracownik nawiązuje skuteczne relacje społeczne i potrafi współpracować z innymi członkami zespołu w atmosferze wzajemnego wsparcia;samodzielność – czy pracownik jest osobą radzącą sobie bez nadmiernej pomocy ze strony innych osób;podnoszenie kwalifikacji – czy pracownik chętnie rozwija swoje umiejętności i wykazuje się inicjatywą;zarządzanie zasobami ludzkimi – czy pracownik na stanowisku przełożonego sprawnie kieruje pracami zespołu oraz potrafi skutecznie inspirować ich do pracy i samorozwoju, zachowując przy tym zasadę poszanowania ich oceny pracowniczej należy się obawiać?W nowoczesnej formule biznesowej wyraźny nacisk kładzie się na efektywne metody rozwijania działalności z równoczesnym zachowaniem szacunku do pracownika oraz dbałością o jak najlepszą atmosferę. Duże firmy dążą do podnoszenia wydajności, skupiając się równocześnie na podnoszeniu jakości warunków oceny pracownika nie jest personalna nagonka, a skuteczna diagnoza ewentualnych problemów oraz planowanie działań wyniku diagnozy możliwa jest realna ocena wydajności pracy poszczególnych osób oraz nagrodzenie ich za podejmowane wysiłki. Pracownicy szczególnie wyróżniający się postawą mogą liczyć na dodatkowe profity, a nawet sytuacji, gdy ocena pracownika jasno wykaże, iż nie jest on osobą zaangażowaną w realizację pełnionych obowiązków, pracodawca musi podjąć decyzję o dalszym postępowaniu. W pierwszym etapie zazwyczaj podejmowane są działania motywujące i wspomagające. Mogą one mieć charakter szkoleń, zmiany zakresu obowiązków czy rozmów. W razie braku ich skuteczności może dojść nawet do rozwiązania umowy o lojalny i zaangażowany pracownik to dla pracodawcy prawdziwy skarb. Dzięki ocenie pracowniczej pracodawca ma okazję wyłonić najlepszych spośród członków swojego personelu. Jeśli zaangażowanie w dobro firmy i wzajemne relacje jest obustronne, to istnieje szansa na zbudowanie dobrego i skutecznego zespołu, który jest zadowolony z warunków pracownika – przykład oceny opisowejOcena pracownicza może mieć charakter ustny lub pisemny. Może być przeprowadzana w formie rozmowy lub też dokonana za pośrednictwem arkusza bądź opisu ciągłego. Warto jednak pamiętać, że sporządzenie oceny na piśmie nadaje jej charakter wiążącego dokumentu, do którego można w dowolnej chwili powrócić w celu porównania z kolejnymi istnieje jeden określony wzór arkusza czy oceny pracownika. Najczęściej firmy tworzą własne szablony, dostosowane do obszaru działalności firmy oraz konkretnego stanowiska, lub też korzystają z gotowych kreatorów. Są jednak pewne elementy stałe, które zazwyczaj znajdują się w szablonie tego dokumentu:dane pracownika,opis zajmowanego stanowiska,wykaz ocenianych kryteriów,szczegółowy opis zakresu danego kryterium,ocena zapisana za pośrednictwem ustalonej skali, np. liczbą, założeniem oceny pracownika jest określenie jego mocnych i słabych stron, tak aby na tej podstawie przydzielić mu jak najlepszy zakres obowiązków i udzielić dopasowanego wsparcia. Dzięki temu pracownik może się rozwijać, a firma zyskuje skuteczny uzupełnieniem arkusza oceny będzie podsumowanie zebranych danych w formie krótkiego opisu. Oparcie oceny opisowej o dane z kwestionariusza pozwoli opisującemu uniknąć zbytniego subiektywizmu. Jest to również ukłon w stronę osób, które wolą odczytywać dane zorganizowane za pomocą opisu. Można ją sformułować na przykład w taki sposób:Pracownik: Katarzyna KłosStanowisko: Account ManagerOkres zatrudnienia: od pracownikaPani Katarzyna Kłos jest pracownikiem naszej firmy od 1 lutego 2019 r. W tym czasie pełni obowiązki account managera. Jej głównym zadaniem jest prowadzenie ramach pełnionych obowiązków sprawuje opiekę nad klientami zlecającymi wykonanie danego projektu, koordynuje i rozdziela zadania szczegółowe zmierzające do jego realizacji oraz zdaje raporty z postępów prac. Mocną stroną Pani Katarzyny jest komunikacja pomiędzy osobami zaangażowanymi w działania wokół projektu. Doskonale radzi sobie w czasie rozmów z klientem. Umiejętnie rozwiązuje sytuacje problematyczne i łagodzi napięcia. Dba zarówno o interesy klienta, jak i swoich pracowników. Planując i rozdzielając poszczególne zadania, sprawnie korzysta z platformy Asana, dzięki czemu jej działania są przejrzyste i czytelne. Dobra organizacja pracy wpływa na terminowość Pani słabszym punktem Pani Katarzyny jest znajomość języka angielskiego. Posługuje się językiem angielskim na poziomie B1, ale wciąż brakuje jej pewności siebie i nie jest jeszcze gotowa do samodzielnej opieki nad klientem anglojęzycznym. Pani Katarzyna jest jednak osobą ambitną i chętną do podnoszenia swoich kwalifikacji. Korzysta z lekcji języka angielskiego prowadzonych przez native Katarzyna jest pracownikiem sumiennym i otwartym na osoby odpowiedzialnejNa powyższym przykładzie widać, w jaki sposób obszary ujęte w arkuszu oceny można przenieść do opisowej wersji oceny. Taka forma może również stanowić dobrą bazę do tworzenia innych otrzymaniu oceny pracownik nie powinien być pozostawiony samemu sobie. Warto wraz z nim omówić jej wyniki. Pochwalić za najlepiej ocenione obszary i wspólnie porozmawiać o tych, które wypadły najsłabiej. Być może zechce wypowiedzieć się na ich temat i zaproponuje jakieś interesujące go formy chcesz, aby feedback, który otrzyma od Ciebie pracownik, był profesjonalny i wartościowy, skorzystaj z naszego poradnika „Jak powinien wyglądać skuteczny feedback w pracy?”. Znajdziesz w nim wiele cennych artykułu „Motywacja do pracy – co sprawia, że chce nam się pracować?” dowiesz się jakie czynniki powodują, że pracownik chętniej angażuje się w wykonywane obowiązki. Zachęcamy do skorzystania z zawartych tam podpowiedzi. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników podejmujących pracę jest obowiązek zapoznania ich z zakresem obowiązków. W szczególności chodzi tu o sposób wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach. Jest on w zasadzie determinowany rodzajem pracy, który stanowi jeden z elementów obligatoryjnych umowy o pracę. Sam rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy, a zakres czynności stanowi jego rozwinięcie. Prawidłowy zakres obowiązków pracownika ma doniosłe znaczenie. Odgrywa istotną rolę na przykład w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nie wykonywania, bądź nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zakres czynności pracownika – forma poinformowania o nim pracownika Pracodawca wywiązując się z obowiązku zaznajomienia pracownika z zakresem obowiązków, może to zrobić zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) przesadził o tym, że forma ustna jest wystarczająca, by wypełnić obowiązek zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków: „Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.” Jednak z punktu widzenia pracodawcy, rekomendowaną formą wydaje się być forma pisemna. W razie ewentualnego procesu przed sądem nie będzie miał wówczas większego problemu, by zakwestionować twierdzenia pracownika. Natomiast gdy zakres obowiązków pracownika został przedstawiony w formie ustnej, jedynym dowodem jakim może posiłkować się pracodawca są zeznania świadków. Sam zakres czynności jakie należą do pracownika może zawierać się w umowie, bądź stanowić odrębny wykaz. W praktyce, mając na uwadze możliwość dokonania zmian w wykazie obowiązków pracowniczych, lepiej by nie stanowił on integralnej części umowy. Rodzić to może wiele komplikacji, których można uniknąć spisując zakres obowiązków w odrębnym dokumencie. Zakres obowiązków pracownika – jak go określić? W wyżej cytowanym orzeczeniu możemy przeczytać, że zakres i stopień szczegółowości obowiązków pracowniczych powinien być adekwatny do charakteru pracy i stopnia złożoności. Oznacza to, że w zależności od pełnionej funkcji zakres obowiązków należy uszczegółowić w mniejszym lub większym zakresie. Dla przykładu oczywistym jest, że pracownik działu informatycznego w firmie będzie miał bardziej dookreślone czynności stanowiące jego obowiązki. Osoba zajmująca się sprzątaniem biur w tej samej firmie będzie wykonywać inny zakres obowiązków. Informacje przekazywane przez pracodawcę na temat zakresu obowiązków pracownika powinny uwzględniać także jego wykształcenie i zawodowe doświadczenie. W przypadku mniej skomplikowanych prac, szczególnie gdy pracownik nie podejmuje się ich wykonywania po raz pierwszy, instrukcje udzielane pracownikowi mogą być prostsze i bardziej ogólne. Oczywistym jest także, że nie sposób określić zakresu obowiązków tak szczegółowo, by wyczerpywał on wszystkie czynności. Absurdalne byłoby wyszczególnianie obowiązków podstawowych i oczywistych, jakich potrzeba wykonania może wyniknąć w trakcie pracy. Obowiązek poinformowania pracownika o zakresie omawianego obowiązku nie dotyczy tym samym oczywistych obowiązków. Nawet jeśli jakieś z drobniejszych zadań pracownika nie zostało mu przedstawione, a jest oczywiste, to pracownik w razie jakichkolwiek wątpliwości powinien działać w ten sposób, by uczynić zadość ustawowemu obowiązkowi dbałości o dobro pracodawcy. W razie nieprzedstawienia pracownikowi jego zakresu obowiązków, nie ma możliwości pociągnięcia go do odpowiedzialności z tytułu nienależycie wykonywanej pracy. Sprawdź również: Telefony do pracownika poza godzinami pracy Co jeśli zakres obowiązków pracownika ulegnie zmianie? Zakres obowiązków pracownika jest rozszerzeniem i uszczegółowienie rodzaju pracy wskazanego w umowie. Wobec obowiązku pracownika do wykonywania pracy stosując się do poleceń przełożonego – ewentualna zmiana zakresu obowiązków nie wymaga zgody pracownika. Co innego jeśli zmiana zakresu obowiązków pociągałaby za sobą zmianę umowy. Wtedy wymaga się zgody pracownika. Jeśli zakres obowiązków zmienia się w taki sposób, że wykracza poza określony w umowie o pracę rodzaj pracy – konieczne jest wprowadzenie zmian do umowy. Dzieje się to najczęściej poprzez porozumienie zmieniające. W wypadku braku zgody na dokonanie takich zmian ma zastosowanie wypowiedzenie zmieniające, poniżej przykład. Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc powinnością inkasowania należności za przejazd i – co za tym idzie – wyliczania się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu dotychczasowych obowiązków pracowniczych niezależnie od stopnia nasilenia samej pracy, dlatego wymaga ono uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 1964 r. I PR 32/64) Wobec tego, w sytuacji kiedy zmiana zakresu obowiązków pracownika nie wykracza poza obowiązki związane z rodzajem pracy określonym w umowie, wystarczające będzie ponowne przedstawienie zmodyfikowanego zakresu obowiązków. Jestem zatrudniony na stanowisku fizjoterapeuty, zajmuję się rehabilitacją osób niepełnosprawnych. Uczestnicy zajęć są dowożeni do naszego ośrodka. Do tej pory mieliśmy kierowcę z innego zakładu pracy, który ich dowoził, brał za to normalną pensję, ale został zwolniony. Ja w swoim zakresie czynności miałem zapis o sporadycznym i incydentalnym dowozie uczestników na zajęcia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności kierowcy. Czy pracodawca może mi zmienić zakres obowiązków, dokładając dowóz uczestników, oraz czy może to zrobić nie podnosząc mi pensji? Co jeśli nie zgodzę się na zmianę zakresu obowiązków, bo np. nie mam odpowiednich kwalifikacji kierowcy, czy mogę zostać zwolniony z pracy? Wypowiedzenie zmnieniające W mojej ocenie nie ma żadnych przeszkód prawnych w ukształtowaniu stosunku pracy i przekazaniu Panu nowych obowiązków, ale muszą zostać zachowane pewne warunki. Jednakże w Pana przypadku możemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można: zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie; zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej. Wypowiedzenie zmieniające w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, gdyż treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy. To są jednak zupełnie różne umowy (terminowa i bezterminowa), podpadające pod różne reżimy prawne, przede wszystkim w sferze możliwości ich rozwiązania, ale także w wielu innych kwestiach. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany: istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego). Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy. Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę. Istotne z punktu widzenia Pana interesu są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności. Zakres czynności (zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku, a potem w drodze pisemnego zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku). Zmiana zakresu obowiązków pracownika na danym stanowisku Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. ktoś był zatrudniony na stanowisku pielęgniarza, po czym przez zmianę zakresu obowiązków kształtuje się jego obowiązki właściwe innemu rodzajowi pracy, np. farmaceuty. To jest zakamuflowana zamiana rodzaju powierzonej pracy, dla której konieczne jest wypowiedzenie zmieniające. W Pana przypadku mamy do czynienia z dołożeniem obowiązków, które uprzednio wykonywała inna osoba, za które otrzymywała wynagrodzenie. W mojej ocenie mamy do czynienia z podziałem obowiązków na innych pracowników, co znacznie zmienia charakter świadczonej pracy. Wszystko jednak uzależnione jest od tego, jaki wymiar czasu pracy zajmą Panu dodatkowe czynności. Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego? Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o prace na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym. Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta, a nie inna, okoliczność skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy. Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające. Artykuł 30 Kodeksu pracy dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji, gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r. sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98). Zgodnie z art. 30 pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu. Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej poprzez to, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym, wyznaczonym stanowisku pracy. Z treści Pana pytania wynika natomiast, jakoby pracodawca jak dotąd w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znacznie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę. Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia zmieniającego Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa. Ostatecznie może Pan wnieść sprawę do sądu pracy. Obecnie zauważa się, iż sądy są bardzo propracownicze, co daje większą szansę na uzyskanie przez Pana korzystnego wyroku. Nadto wskazać należy, iż koszty w przypadku ewentualnej przegranej wynoszę zaledwie 60 zł (kwota stała), tak więc ryzyko podjęte na skutek odwołania nie wiąże się dużym nakładem finansowym, pod warunkiem że łączny dochód osiągany przez Pana w ciągu roku był mniejszy aniżeli 50 000 zł. Gdyby bowiem Pana roczny dochód brutto był większy niż 50 000 zł, wówczas należałoby także wnieść opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (tj. 12 x miesięczne wynagrodzenie). Nie widzę jednak w chwili obecnej możliwości dochodzenia wyższego wynagrodzenia. Zasadnym jest jednak porównanie Pana zarobków po zwiększeniu zakresu obowiązków z zarobkami innych osób świadczących taki jak Pan charakter pracy, albowiem możemy mieć do czynienia z dyskryminacją, co pozwoli na dochodzenie odszkodowania stosownie do treści art. 183a Pracodawca powinien dokonać w formie pisemnej wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające), aby postąpić zgodnie z prawem. W mojej ocenie, mając na uwadze, iż wymagane są dodatkowe kwalifikacje w przypadku przejęcia zakresu obowiązków po kierowcy, nie można powyższej zmiany dokonać wyłącznie w drodze pisemnej zmiany zakresu obowiązków, albowiem winno być również zmienione Pana stanowisko pracy, np. fizjoterapeuta–kierowca. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Innymi słowy w sytuacji otrzymania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania. Nie ulega zatem wątpliwości, iż w przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, jak również w przypadku zmiany zakresu obowiązków niejako bez wypowiedzenia zmieniającego należy złożyć odwołanie do Sądu pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania lub od dnia, w którym zapozna się Pan z nowym zakresem obowiązków. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.”

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór